V tomto článku sa pozrieme na to :

  • prečo by ste mali pri skladaní tímov uvažovať nad diverzifikovaným tímom v kontexte viacerých generácií
  • všeobecnú klasifikáciu jednotlivých generácií

Veková diverzita vašej firme výrazne pomôže. Tu je niekoľko dôvodov prečo:

Rovnako, ako v každom biznis segmente, aj v práci s ľuďmi existujú mnohé nesprávne stereotypy a mylné predstavy. Jedna z najviac zaužívaných je výlučné cielenie pri hľadaní nových ľudí na kandidátov pod 30 rokov s prísľubom dlhého kariérneho života. Problém je, že väčšia časť tejto kariéry pravdepodobne prebehne mimo vašu firmu a vy budete znovu a znovu nútení hľadať nanovo. Lepšie riešenie je veková diverzita v tímoch. Táto téma zostáva v mnohých firmách ešte tabu či aspoň nedocenená, avšak je čas. V tomto článku sa pozrieme na to, prečo by ste mali pri skladaní tímov uvažovať nad diverzifikovaným tímom v kontexte viacerých generácií.

Na základe mnohých dát a analýz, ako aj vlastných skúseností, som presvedčená, že veková diverzita v tímoch je dôležitá z dvoch hlavných dôvodov:

  1. Zvyšuje produktivitu, efektivitu a inovácie;
  2. Zároveň je čiastočne odpoveďou na problém s hiringom: iné vekové skupiny/generácie sú ďalším zdrojom veľmi výkonných pracovníkov

Nepoznám vo svojom okolí firmu, ktorá by nepotrebovala „nabrať“ nových ľudí, keďže z nej časť zamestnancov odchádza za inými príležitosťami. Väčšina firiem dnes bojuje so situáciou na trhu práce. Hovorí sa, že ešte nikdy nemali odborníci pre nábor takú ťažkú prácu ako teraz. Príčiny sú rôzne a nemá na tomto mieste zmysel ich rozoberať. Ja sa radšej zameriam na to, ako firmám pomôcť obsadiť ich otvorené pozície, kde hľadať ďalšie zdroje ľudí a ako k ním pristupovať.

Skutočne je mladý a neskúsený človek pre firmu lacnejší ako starší a skúsený?

Vo všeobecnosti je v poslednom čase veľký dopyt po absolventoch, respektíve mladých a relatívne neskúsených ľuďoch. Dôvody sú prvoplánové: na úvod sú lacnejší, vieme ich naučiť čo treba a firmám sa skrátka zdajú perspektívnejší.

Je to však skutočne tak? Je perspektívny niekto, o kom vieme, že s veľkou pravdepodobnosťou u nás zostane rok, dva či maximálne tri? Majú firmy spočítané, koľko ich takáto investícia v konečnom dôsledku stojí? A nebol by lepší nápad dať šancu niekomu zrelšiemu, stálejšiemu? Áno, možno bude na začiatok chcieť 10 až 20 % vyšší plat (možno niekoho tento rozdiel prekvapil ako zle odhadnutý, avšak reálne absolventi už dávno nie sú lacní, resp. nevydržia byť lacní dlho), ale nebude pre vás perspektívnejší z hľadiska kontinuity biznisu, návratnosti investície do vzdelávania a vzťahov?

Mnohé firmy ešte fungujú na mantre „ak si mám vybrať medzi starším a mladším kandidátom, za každých okolností je lepšou voľbou ten mladší“. Aj v dnešnej dobe na mňa ešte stále klienti podozrievavo zazerajú, keď ich presviedčam, že je to presne naopak. A že kandidát/kandidátka okolo 50tky je pre nich často lepším riešením ako niekto pred 30tkou.

Áno, je to veľmi individuálne, avšak aj ľudia okolo 50tky dokážu dobre pracovať s technológiami a vedia sa bez problémov naučiť používať nové technologické pracovné nástroje. Zároveň ich životná skúsenosť vnáša iné náhľady do biznisových situácií, čo je bezpochyby bonus.

Zistite viac o našich Human Capital Services službách

Vekovo a skúsenostne rôznorodý tím je jasne lepšou voľbou

Diverzita má mnoho podôb a každá firma si ju logicky prispôsobuje svojmu špecifickému prostrediu. Vo všeobecnosti sú jadrom diverzity na pracovisku podobnosti a rozdiely medzi zamestnancami, ktoré zohľadňujú aspekty ich osobnosti a individuálnej identity a ktoré zároveň firme prinášajú osoh z ich kombinácie. Inak povedané, ak nemá firma vyskladané tímy len s približne rovnako mladých a „podobných“ ľudí, ale v tíme má rôznorodé osobnosti z hľadiska veku (čiže skúsenosti), zázemia a náhľadu na svet, dokáže lepšie rozumieť biznis prostrediu a riešiť  výzvy.

O diverzite by sa toho dalo popísať mnoho, keďže sem spadajú aspekty ako identita (vek, rasa, náboženstvo, zdravotné postihnutie, etnický pôvod…), osobnostné vlastnosti, skúsenosti a pracovné štýly, ktoré robia jednotlivcov jedinečnými. K diverzite patria aj témy ako outsourcing (kombinácia interných a externých skills), využitie nových technológií a metrík a podobne.

Je nespochybniteľné, že v priebehu posledných rokov mnohé štúdie ukázali, že tímy zložené z jednotlivcov s rôznorodou kombináciou vlastností, skúseností a pracovných štýlov majú zvyčajne k dispozícii bohatší súbor nápadov, perspektív a prístupov k biznisovej problematike. Od lepších ideí, prístupov a riešení vedie priama cesta k lepším výsledkom a dosahovaniu obchodných cieľov.

5 dôvodov, prečo je veková diverzita dôležitá

Ambiciózne organizácie musia starostlivo zvažovať personálne obsadenie svojich kľúčových pozícií tak, aby na nich pracovali ľudia, ktorí sú nielen výkonní, ale zároveň primerane dopĺňajú svojich kolegov v tímoch svojimi manažérskymi a komunikačnými schopnosťami a vhodnou kombináciou svojich osobnostných vlastností. Ak si to zhrnieme, toto je päť dôvodov, prečo je veková diverzita dôležitá:

  1. Prináša príležitosti na mentoring: generácii Z sa budú aktívne venovať skúsenejší zamestnanci a budú jej dávať feedback. Zároveň sa staršie generácie budú učiť od mladších (mentorship môže byť vzájomný)
  2. Prináša zvýšenie produktivity (viac rôznorodých nápadov a prístupov)
  3. Rôzne generácie majú rôzne zručnosti (skill sets)
  4. Veková diverzita podľa výskumov posilňuje retenciu (čiže čas, ako dlho ľudia zostanú vo firme) a zároveň ich angažovanie
  5. Podporuje inovácie: inovácie potrebujú diskusiu a tú poháňajú práve rozdielne názory
infografika_opravene

Firemná kultúra nie je len buzzword, pri nábore je dnes veľmi dôležitá

Grant Thornton poskytuje na Slovensku služby nielen v oblasti firemných financií, ale aj ľudí. Pomáhame klientom vo viacerých oblastiach ich činnosti tak, aby ich biznis mohol rásť. V oblasti ľudských zdrojov vieme firmy podporiť v recruitmente a executive search.

Dôležitou otázkou, ktorú by si mali firmy klásť dnes v čase zúriacej „bitky o talenty“, je, či majú nastavenú správnu firemnú kultúru. Tento pojem už dnes nie je len prázdnym slovom, ale faktorom, ktorý firmu odlišuje od konkurencie. Kultúra v sebe zahŕňa množstvo parametrov od vytvorenia optimálnych pracovných podmienok pre efektívny chod firmy až po skĺbenie potrieb multi-generačného osadenstva.

Absolútne kľúčovou úlohou v rámci firemnej kultúry je mať vo firme správnych ľudí na správnom mieste. Aby zamestnanci spolu s vedením firmy tvorili silné tímy, ktoré dokážu skĺbiť schopnosti svojich ľudí, spôsob ich riadenia a firemnú kultúru a na základe tejto kombinácie dodať zákazníkom (či už interným alebo externým) vysokú hodnotu.

A tu sme opäť pri otázke z úvodu témy: do akej miery sú zamestnanci konkrétnej generácie vo firme brzdou, alebo, naopak, jej hnacím motorom? Na túto otázku neexistuje paušálna odpoveď, rozhodujúcim faktorom pri výbere kvalitného zamestnanca je pochopenie jeho silných stránok a pracovnej etiky. Napríklad, kým efektivita Generácie X je determinovaná balansom medzi pracovným a súkromným životom, Generácia Z pri predstave fixného pracovného času vraští čelo. To však a priori neznamená, že výkon Generácie Z bude vždy a za každých okolností nižší.

Generácie potrebujeme vzájomne skĺbiť. Kľúčom je komunikácia

Druhým kľúčom k vytvoreniu diverzifikovaného a efektívneho pracovného prostredia je komunikácia. Príslušníci každej generácie disponujú rôznymi prednosťami, ktoré však bez vzájomnej komunikácie ostanú nevyužité. Je dôležité vziať do úvahy, že každá generácia si osvojila iné komunikačné postupy, nájdením ich prieniku ste na pol ceste k úspechu.

Pojem „generácia“ sa tradične používa na označenie skupiny ľudí narodených a žijúcich v rovnakom časovom období, ktoré zvyčajne trvá 15 rokov. Keďže dnešnú pracovnú silu tvoria štyri rôzne generácie, môže byť ťažké pochopiť, čo všetky potrebujú a kde sa najlepšie uplatnia. Každá skupina prináša inú dynamiku. Preto jediný spôsob, ako skutočne využiť ich potenciál, je pochopiť ich generačné charakteristiky a skĺbiť ich.

Predpokladané rozdiely medzi generáciami na pracovisku sú však zložitejšie, než si mnohí ľudia uvedomujú. Hoci pre každú generáciu sú typické isté silné a slabé stránky, ak firma vsadí na neustále vzdelávanie, pomôže jej to vytvoriť sieť hodnotných a prepojených odborníkov, a to bez ohľadu na ich vek.

Pozrime sa na to, čím sú jednotlivé generácia charakteristické:

GenZ ( 1995 – 2010 )

Generácia Z sa čoskoro stane najdôležitejšou generáciou budúcnosti. Zamestnanci z generácie Z zvyčajne preferujú prácu v kratších pracovných úsekoch. Sú ideálni pre firmy, ktoré ich môžu mobilizovať a dosádzať do kreatívnejších projektov. Schopní rýchlo a s istotou zmeniť smer a zamerať sa na čokoľvek, čo sa deje vo svete, či už je to ďalší kmeň COVID alebo krok k automatizácii procesov a služieb.

Títo mladí ľudia nezažili obdobie bez internetu. Vedia riešiť viacero problémov naraz, ale ich miera udržania pozornosti klesá. Nastáva u nich zmena prístupu k učeniu, no napriek označeniu ako ,,digitálna generácia´´ naďalej preferujú pri práci osobný kontakt.

Napriek percentuálne vysokej vzdelanosti sa príslušníci Generácie Z necítia byť pripravení. Hlavným dôvodom sú impostor syndrome (nízka sebadôvera v súvislosti s plnením ambicióznych cieľov), chýbajúce skúsenosti, neschopnosť vyjednávať a riešiť konflikty na pracovisku. Hľadajú lídrov, ktorí im pomôžu inšpirovať sa v ich každodennej práci a zároveň ich povzbudia, aby skúšali nové veci a časom sa profesionálne rozvíjali.

 

GenY ( 1977-1994 )

Generácia Y, iGeneretion alebo „mileniáli“,  je ovplyvnená rozvojom sociálnych médií   a životom na virtuálnej sieti. Hlavnou životnou silou sú pocity. V súčasnosti tvoria mileniáli zhruba jednu tretinu ľudí v produktívnom veku.

Generácia Y má mnoho charakteristík, ktoré sú v porovnaní s minulými generáciami jedinečné. Majú tendenciu byť nadšení pre svoju prácu a budú tvrdo a efektívne pracovať. Potenciálnou nevýhodou pracovníkov Generácie Y je, že stále hľadajú niečo nové a lepšie. Títo pracovníci však vždy so sebou prinášajú rôzne skúsenosti.

Typickou črtou mileniála je, že nemá v sebe hlbokú úctu k autoritám, ktoré neraz nemá problém spochybňovať. Ak idete na mileniála direktívnym spôsobom, už ste vykročili na cestu neúspechu. Zadania, ktoré dostanú direktívnym spôsobom bez možnosti diskusie, ich nebavia. Spravia ich, ale v dosť veľkej miere po svojom, alebo sa vôbec do takého zadania nepustia. Potrebujú vidieť zmysel úlohy, jej pridané hodnoty a samozrejmosťou je dostať voľnosť pri jej plnení. Musia cítiť, že pre šéfa nie sú len číslo, ale hodnotným členom tímu.

Radi s ľuďmi diskutujú, vážia si lojálnosť, nechávajú podčiarknuť osobnú kreativitu a tiež ponúkajú kolegom priestor vyniknúť, ponúknuť to najlepšie zo seba. Prácu vnímajú ako zábavu, nechcú deliť svoj život na pracovný a súkromný. Svoj život chcú žiť ako celok. Prestáva byť pre nich zaujímavý pojem work-life balance.

 

GenX (1965 – 1976 )

Generácia X je považovaná za najvzdelanejšiu. Je charakteristická  pracovitosťou, komunikatívnosťou a sebestačnosťou. Má potrebu absolútne rásť.  Generácia, ktorá využíva silu reklamy a marketingu.

Títo profesionáli sa snažia skĺbiť kariéru s rodinným časom,  uprednostňujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom v organizácii. Generácia X je považovaná pre spoločnosť za najväčších generátorov príjmov.

Menej ako 40 percent príslušníkov generácie X je spokojných s vyšším manažmentom vo svojej spoločnosti.

Táto generácia je menej náchylná povedať niečo, ak nesúhlasí s manažmentom, ako ich nasledujúce generácie. Generácia X rada pracuje rýchlo a je menej náchylná tráviť hodiny nadčasov dokončovaním detailov. Charakteristickými črtami generácie X sú nezávislosť, flexibilita  – generácia X prežila niektoré z najdrastickejších sociálnych zmien a vývoja v histórii. Bolo nevyhnutné aby boli flexibilní, pripravení na zmeny a keď k nim dôjde, aby boli pripravení na ich uskutočnenie. Táto flexibilita v kombinácií s kritickým myslením tiež viedla k zmenám v komunikácii, prostredí pracoviska a kultúre. V neposlednom rade sú podstatnými črtami sebestačnosť a kritické myslenie. Zatiaľ čo niektorí by označili Generáciu X za cynickú, výstižnejším popisom môže byť, že sú kritickými mysliteľmi. Rovnako ako všetky generácie, aj Generácia X dosiahla vyššiu úroveň vzdelania ako predchádzajúca generácia a vyrastala v čase, keď došlo k veľkému rozdeleniu spoločnosti.

 

Baby Boomers (1946 – 1964 )

Generácia Baby boomers je označenie ľudí narodených počas ekonomickej prosperity po 2. svetovej vojne. Označenie Baby boomers je spojené s vyjadrením vzostupu pôrodnosti. Toto označenie však môže mať dva významy: prudký vzostup počtu detí, ale aj deti, čo zažili prudký rozmach.

Boomeri sú charakterizovaní ako workoholici, ktorí si vychutnávajú náročné zadania a nadčasy. Svojej úlohe sa venujú viac ako ktorákoľvek iná generácia. Taktiež sú považovaní za dobrých tímových hráčov, pričom 53 % firiem uvádza, že dobre spolupracujú s ostatnými.

Aj keď neexistuje jediný spôsob ako presne popísať celú generáciu ľudí, aj pre Baby boomers platí niekoľko všeobecných charakteristík: vážia si vzťahy, sú determinovaní a sebaistí (majú dôveru v seba a svoje schopnosti) a sú presvedčení, že tvrdá a vytrvalá práca má vplyv.

Príslušníci tejto generácie sú považovaní za vynikajúcich mentorov pre svojich kolegov a mladších zamestnancov. Uprednostňujú štruktúru a disciplínu a menej vítajú zmeny. Sú súťaživí, preto potrebujú uznanie a odmeny, aby boli motivovaní dosahovať viac. Platí však, že generácia Baby Boomers je považovaná za najmenej technicky zdatnú generáciu, čo im bráni držať krok s vývojom.

Andrea Vančíková

Director, andrea.vancikova@sk.gt.com